Concetti A-Z

Insieme di attività e meccanismi finalizzati alla pianificazione, verifica e ottimizzazione degli impatti di interventi, strategie o organizzazioni.

La gestione della qualità comprende tutte le attività gestionali di un’organizzazione relative alla pianificazione, al controllo, alla valutazione, alla garanzia e allo sviluppo della qualità.

La gestione della salute in azienda permette di ottimizzare sistematicamente i fattori rilevanti per la salute in azienda. Mediante la realizzazione di strutture e processi aziendali, la GSA crea le condizioni necessarie alla salute delle collaboratrici e dei collaboratori , contribuendo così al successo aziendale. La GSA richiede la partecipazione di tutte le categorie di personale all’interno dell’azienda, è parte integrante del sistema di gestione aziendale e si riflette nella cultura aziendale. La GSA è un elemento del mantenimento della salute legata al mondo del lavoro, che richiede un’azione concertata di tutte le attrici e gli attori della società, a tutti i livelli e in tutti i settori. Tale azione comprende sia l’esecuzione delle misure prescritte per legge sia le iniziative spontanee dell’economia. (cfr. PI GSA 2018)

⇢ La gestione della salute in azienda combina gli elementi sicurezza sul lavoro e protezione della salute, promozione della salute in azienda (compresa la prevenzione degli infortuni non professionali) nonché gestione delle assenze e reintegrazione. (cfr. PI GSA 2021, Blum-Rüegg 2018c)

Le attività di gestione delle assenze e reintegrazione hanno lo scopo di ripristinare e preservare la salute di collaboratrici e collaboratori in seguito a un infortunio o una malattia. Questi due termini vengono usati come sinonimi per indicare, da un lato, il rilevamento e la gestione sistematica delle assenze, dall’altro l’intervento puntuale e mirato per far fronte alle assenze (cfr. Bürgler 2019). L’organizzazione si impegna ad adottare misure finalizzate a reintegrare collaboratrici e collaboratori nel processo lavorativo a seguito di incapacità lavorativa, sia prima che durante il loro rientro in azienda (cfr. Promozione Salute Svizzera / Gruppo di lavoro criteri GSA 2017). La gestione delle assenze e la reintegrazione sono in parte obbligatorie per le aziende (ai sensi della LAINF e della LAI) e in parte a discrezione di queste ultime. Alcuni esempi di misure di gestione delle assenze e reintegrazione sono le formazioni per dirigenti sulla gestione dei colloqui per la presenza e il ritorno in azienda, l’introduzione di un sistema di gestione delle assenze e il coinvolgimento di una/un case manager. (cfr. PI GSA 2018)

⇢ La gestione delle assenze e la reintegrazione, insieme alla promozione della salute in azienda, alla sicurezza sul lavoro e alla protezione della salute, sono uno dei pilastri centrali di una gestione globale della salute in azienda. (cfr. PI GSA 2021, Blum-Rüegg 2018c).

Cura sistematica, ampliamento mirato e utilizzo produttivo delle conoscenze di un’organizzazione.

Con «good practice» (buona prassi) s’intendono generalmente gli interventi che hanno trovato più volte conferma nella pratica e che si presume possano essere moltiplicati. La qualificazione ufficiale degli interventi di good practice avviene in maniera sistematica, a fronte di criteri di valutazione selezionati (cfr. approccio orientato alla good practice del Kooperationsverbund gesundheitiliche Chancengleichheit (2017))

⇢ Da distinguere da best practice.

I gruppi d’interesse (stakeholder) sono gruppi che, in ragione della loro funzione, hanno degli interessi o delle aspettative in relazione a un’offerta, un servizio, un progetto/programma, un’organizzazione o un setting. Tra essi figurano i destinatari di una prestazione, i finanziatori nonché le persone coinvolte nella fornitura di un servizio o in grado di influenzarla (p. es. partner, autorità).

I termini gruppi d’interesse e stakeholder vengono utilizzati come sinonimi. (Cfr. Kolip et al. 2019)

Il gruppo di conduzione in genere si compone di rappresentanti della committenza e dei finanziatori e rappresenta l’organo decisionale supremo di un progetto o di un programma. Il gruppo di conduzione adotta le decisioni strategiche, definisce l’orientamento di massima, approva i concetti, il budget, le principali decisioni riguardo al personale, ecc.

⇢ Da distinguere da gruppo di sostegno.

A differenza del gruppo di conduzione, il gruppo di sostegno non possiede alcuna competenza decisionale, bensì funge da organo consultivo per il progetto o il programma. Il gruppo di sostegno si compone di specialiste e specialisti che mettono la loro competenza a disposizione del progetto.

⇢ Da distinguere da gruppo di conduzione.

Gruppo di popolazione o gruppo d’interesse di un setting a cui fanno riferimento gli obiettivi di un intervento.

L'immagine corporea descrive gli atteggiamenti personali e la soddisfazione per il proprio corpo e per ciò che il corpo può fare. È composto dai seguenti quattro livelli: Il modo in cui percepiamo il nostro corpo (livello percettivo); i sentimenti che associamo all'aspetto del nostro corpo (livello affettivo); i pensieri e le credenze che abbiamo sul nostro corpo (livello cognitivo); come interagiamo con il nostro corpo (livello comportamentale). L'obiettivo della promozione della salute è quello di promuovere e sostenere un'immagine corporea positiva. (Promozione Salute Svizzera, 2016)

cfr. Health Body Image (HBI)

Variazioni generate da un intervento di promozione della salute a livello di conoscenze, approccio, competenze o comportamento all’interno di un gruppo target, variazioni dei contesti (strutture) nei setting o variazioni a livello sociale (cfr. Fässler & Studer, 2018, 6).

⇢ Da distinguere da effetti collaterali involontari (positivi o negativi).

Impatto complessivo a lungo termine generato da una moltitudine di interventi a livello della società. I singoli interventi forniscono un contributo limitato e di solito non precisamente identificabile a questo impatto globale.

⇢ Da distinguere da output e outcome.

Realizzazione di interventi nei setting ed eventuale ancoraggio strutturale.

⇢ Nel sistema di qualità quint-essenz la fase di implementazione si distingue da quella di elaborazione e di valorizzazione. La fase di implementazione comprende anche la riflessione critica periodica e il miglioramento continuo dell’intervento.

Parametro osservabile o misurabile empiricamente. Gli indicatori fungono da indici quantitativi o qualitativi ausiliari per la valutazione di circostanze (per lo più complesse) che non possono essere misurate o osservate direttamente (cfr. Kolip et al. 2019).

Sviluppo e realizzazione di nuove soluzioni per affrontare le sfide e i problemi nel campo della salute. Può trattarsi ad esempio di elaborare nuovi temi, sviluppare e impiegare nuovi metodi e strumenti (p. es. applicazioni digitali), rivolgersi a nuovi gruppi target o colmare le lacune delle offerte esistenti.

Risorse finanziarie, umane e materiali impiegate per un intervento (Kurz & Kubek 2018, 136).

⇢ cfr. risorse

Si parla di interprofessionalità quando specialiste e specialisti appartenenti a diverse professioni collaborano in maniera coordinata e orientata agli obiettivi (cfr. UFSP 2017a) e integrano nei loro concetti il punto di vista delle altre professioni (cfr. Aulbert 2000).

⇢ L’interprofessionalità è di livello superiore rispetto alla multiprofessionalità e implica una collaborazione attiva, su un piano di parità, tra persone appartenenti a diverse discipline specifiche e gruppi professionali (Hirsmüller & Schröer 2014, 12).

Il concetto di intersezionalità esamina in che modo diversi tipi di ineguaglianze e discriminazione (ad es. legate a istruzione, reddito, sesso, colore della pelle, passato migratorio, orientamento sessuale, identità di genere, handicap, ecc.) interagiscono in una persona, generando esperienze discriminatorie e sfide individuali. Nell’ambito della promozione della salute e della prevenzione il concetto di intersezionalità viene usato per riflettere e definire in modo differenziato i gruppi target di interventi. (Cfr. Lenz 2015)

Azione all’interno di un contesto che altrimenti si svilupperebbe diversamente (cfr. Trojan 2012). . Gli interventi nell’ambito della promozione della salute e della prevenzione sono processi sistematici, motivati tecnicamente e idealmente strutturati in maniera partecipativa, tesi a modificare le circostanze strutturali (contesto di vita) nonché le competenze e i modelli comportamentali degli individui (comportamento), con il fine ultimo di promuovere la salute e prevenire le malattie.
Sono considerati interventi le strategie, i programmi, i progetti, le offerte, i servizi o le misure di promozione della salute e di prevenzione.

Lo stress sul posto di lavoro può compromettere la salute e la motivazione del personale. Per questo motivo è stato messo a punto il Job Stress Index, che fa riferimento sia all’indicatore che al monitoraggio svolto a cadenza biennale (cfr. Igic et al. 2017b). Il Job Stress Index, inteso come indicatore, permette di misurare il grado di stress sul posto di lavoro. È il risultato del rapporto tra i carichi (pressione temporale, fattori sociali di carico, ecc.) e le risorse (margine di manovra, riconoscenza generale, ecc.) sul posto di lavoro. Tiene conto delle condizioni di lavoro che possono essere modificate tramite misure di impostazione del lavoro. Il Job Stress Index è stato sviluppato dall’Università di Berna su mandato di Promozione Salute Svizzera. Il Job Stress Index, inteso come monitoraggio, comprende, oltre all’indicatore stesso, altri due parametri, ovvero il «tasso di esaurimento » e il «potenziale economico». Questi valori descrivono gli effetti che lo stress provoca sulla salute e sulla produttività del personale.

Il termine lavoro 4.0 fa riferimento ai cambiamenti che la trasformazione digitale nella società produce nel mondo del lavoro. Il lavoro diventa sempre più digitale, flessibile e interconnesso; cambiano i processi operativi, i modelli aziendali, le strutture organizzative, i profili professionali e i requisiti per le lavoratrici e i lavoratori. (Cfr. Linder 2019, cit. in Peter 2019/2020; DGUV 2020; Genner et al. 2017)

Per lavoro mobile-flessibile si intendono le attività che si possono svolgere, oltre che sul posto di lavoro in azienda, in altri luoghi (p. es. a domicilio, in viaggio, in spazi di co-working o presso la/il cliente) e in momenti diversi dai tradizionali orari di lavoro (cfr. Blum-Rüegg 2018c).

Si parla di life domains balance quando i diversi «domini» della vita, quali l’attività professionale, la famiglia, le attività sociali e il tempo libero, sono in un buono stato di equilibrio. I diversi ambiti della vita si dovrebbero sostenere a vicenda e non ostacolarsi. (cfr. Uhle & Treiler 2015, 523) Il termine life domains balance sta gradualmente sostituendo il termine work life balance, per i seguenti motivi: il termine work life balance è fuorviante perché in realtà il lavoro retribuito è una parte della vita e non un settore contrapposto alla vita (cfr. Resch & Bamberg 2005). Inoltre vi sono diverse attività non retribuite che rientrano nella categoria lavoro (p. es. la cura dei figli, il lavoro domestico, il volontariato) (cfr. Ulich & Wiese 2011).

Le linee direttive sono uno strumento di gestione che definisce il mandato, i valori, le norme e altri principi operativi di un’organizzazione e che serve da riferimento per tutte le attività interne ed esterne dell’organizzazione.

Livelli ai quali si realizzano degli interventi con l'obiettivo di generare un impatto benefico per la salute: individuo, gruppo, setting/organizzazione, contesto vitale, società/politica. (Cfr. i livelli d’intervento della Carta di Ottawa (OMS Europe, 1986))

Instaurazione e mantenimento di contatti tra settori, discipline, livelli gerarchici, organizzazioni e progetti. Lo scopo della rete di contatti è la creazione di sinergie attraverso lo scambio di conoscenze e esperienze, l’apprendimento reciproco, il coordinamento delle offerte e il consolidamento di rapporti di collaborazione.

Procedura sistematica per lo svolgimento di un incarico, la risoluzione di un problema o l’acquisizione di conoscenze.

Una misura è un intervento concreto elaborato nel quadro di una strategia, con scadenze e responsabilità precise, che serve a raggiungere obiettivi predefiniti.

⇢ Da distinguere da strategia.

Le misure di gestione della salute in azienda mirano a ridurre o eliminare i fattori di carico sul lavoro nonché a sviluppare o rafforzare le risorse lavorative (cfr. Blum-Rüegg 2018c). La messa a punto di misure GSA richiede innanzitutto la raccolta sistematica e l’interpretazione delle informazioni rilevanti per la salute, al fine di poter definire gli obiettivi delle misure. Vengono implementate e tra loro associate sia misure tese a creare un’organizzazione e un’impostazione del lavoro favorevole alla salute sia misure atte a promuovere un comportamento favorevole alla salute. (cfr. Promozione Salute Svizzera / Gruppo di lavoro Criteri GSA 2017)

Descrizione semplificata o rappresentazione grafica dei nessi causali degli interventi, idealmente motivati a livello teorico o empirico. Un modello di efficacia in genere rappresenta e mette in relazione input (risorse), attuazione (attività/misure), output (prestazioni, prodotti, offerte), outcome (impatti/reazioni) e impact (impatto globale) in relazione gli uni agli altri.

⇢ Cfr. modello d'impatto interattivo https://www.quint-essenz.ch/de/outcome_models

Le moltiplicatrici e i moltiplicatori possono essere gruppi professionali, istituzioni o membri di un gruppo target che possono favorire il consolidamento delle misure nella prassi, estendere la portata delle stesse e contribuire in maniera decisiva alla continuità nel tempo dei cambiamenti (cfr. Fonds Gesundes Österreich 2019). Le moltiplicatrici e i moltiplicatori veicolano informazioni e possono, previa qualifica, realizzare autonomamente dei contenuti, sotto forma, per esempio, di consulenza o corsi. (cfr. Kooperationsverbund gesundheitliche Chancengleichheit 2017, 19)

Per moltiplicazione s’intende la diffusione di interventi esistenti.

Rilevamento sistematico, continuo o periodico, di dati relativi a determinati indicatori, effettuato al fine di osservare gli sviluppi in un determinato campo tematico o nel quadro di un intervento. Il monitoraggio può contenere indicatori relativi al contesto, ai mezzi impiegati (input), alle misure, alle prestazioni (output) o agli impatti (outcome e impact).

⇢ A differenza della valutazione, il monitoraggio non analizza e non valuta i dati raccolti.

La motivazione indica in generale la disponibilità a investire tempo, energia e lavoro al fine di raggiungere un determinato obiettivo (Psychomeda 2021). Nel contesto lavorativo, la motivazione (sul lavoro) indica la disponibilità del personale a investire tempo, energia e competenze a favore della propria azienda. La motivazione può essere il risultato della presenza di risorse sul posto di lavoro (p.es. soddisfazione sul lavoro, attaccamento all’azienda), ma può anche essere compromessa dalla presenza simultanea di stressori. (cfr. Igic et al. 2017b; Krause, Basler & Bürki 2016b)

Il termine multiprofessionalità si riferisce a una costellazione (team) nella quale sono rappresentate più professioni.

⇢ A differenza dell’interprofessionalità, la multiprofessionalità non richiede necessariamente un coordinamento.

NCD è l’acronimo di «noncommunicable diseases», che in italiano si traduce con MNT, ossia malattie non trasmissibili. Esempi di MNT: malattie cardiovascolari, muscoloscheletriche, psichiche, diabete e disturbi cronici delle vie respiratorie.

Per necessità o bisogno oggettivo si intende in genere il desiderio, percepito come una carenza, di merci e servizi, il cui possesso, utilizzo o consumo induce a pensare che i propri bisogni saranno soddisfatti (vgl. Wikipedia). Nel contesto della promozione della salute e della prevenzione il termine necessità o bisogno oggettivo indica una mancanza di strutture, servizi, accessi, ecc. rilevanti per la salute presso determinati gruppi di popolazione o setting (prospettiva esterna). La mancanza è motivata tecnicamente e/o politicamente e idealmente comprovata scientificamente.

⇢ Da distinguere dal bisogno soggettivo (prospettiva interna)

Situazione auspicata, che si mira a raggiungere entro una scadenza prestabilita attraverso la realizzazione di un intervento.

Stato auspicato che si intende raggiungere mediante un progetto o un programma entro una scadenza prestabilita. Gli obiettivi dei progetti o dei programmi possono essere obiettivi in termini di prestazioni (output) oppure obiettivi in termini d’impatto (outcome).

⇢ Da distinguere da impatto.

L'obiettivo in termini di prestazioni indica il tipo e il volume di prestazioni o prodotti che devono essere realizzati nell’ambito di un intervento (cfr. output) (cfr. Kolip et al. 2019).

⇢ Da distinguere da obiettivo in termini d'impatto (cfr. outcome).

Un obiettivo in termini d'impatto indica che cosa deve generare un intervento all’interno di un setting o di un gruppo target (cfr. outcome).

⇢ Da distinguere da obiettivo in termini di prestazioni (cfr. Output)

Obiettivi 'Specifici', 'Misurabili', 'Ambiziosi', 'Realistici’ e 'Temporalmente limitati' (cfr. Kolip 2019).

Metodologia che consente di concretizzare dei concetti complessi attraverso l’uso di indicatori al fine di poterli associare a caratteristiche osservabili (cfr. Univation Eval-Wiki). Nel processo di operazionalizzazione degli obiettivi, questi vengono descritti tramite l’uso di uno o più indicatori e dei corrispondenti valori target affinché si possa misurare e/o valutare empiricamente il loro raggiungimento.

L’agire umano (il comportamento) e le condizioni di vita (il contesto) sono in stretta correlazione e si influenzano reciprocamente. L’approccio comportamentale è orientato all’individuo e mira a influenzare direttamente le competenze, gli atteggiamenti e gli stili di vita rilevanti per la salute di individui e gruppi. L’approccio contestuale, invece, si prefigge di promuovere indirettamente la salute delle persone e impedire che si ammalino, attraverso il cambiamento delle condizioni ambientali, ossia ecologiche, economiche, sociali, culturali e materiali. Idealmente i due approcci andrebbero combinati tra loro (cfr. Weber et al. 2016).

Variazione prodotta da un intervento all'interno di un setting o di un gruppo target.

⇢ Da distinguere da output (prestazioni) e impact

Prestazioni erogate e prodotti realizzati attraverso un intervento (cfr. Fässler & Studer 2018). Spesso sono inclusi nella definizione di output anche l’utilizzo delle prestazioni da parte dei gruppi target nonché il raggiungimento dei gruppi target (cfr. Kurz & Kubek 2018).

⇢ Da distinguere da outcome e impatto

Le pari opportunità nella salute sono un principio fondamentale della politica sanitaria, il cui obiettivo è offrire a tutti gli individui le stesse possibilità di sviluppare, conservare e ripristinare la propria salute. Il concetto di pari opportunità non si riferisce tanto all’uguaglianza dei risultati («stessa salute per tutti»), quanto piuttosto all’uguaglianza delle opportunità («dare a tutti le stesse possibilità di accedere alla salute»).

L’equità nella salute è un principio di attuazione operativo che fa riferimento alla creazione di condizioni che consentano a tutti di vivere una vita sana. (Crf. Weber & Hösli 2020b; Weber 2020)

Per partecipazione si intende il coinvolgimento di individui e organizzazioni nei processi decisionali e di formazione della volontà. Nel contesto della promozione della salute e della prevenzione il termine partecipazione si riferisce in particolare al coinvolgimento dei gruppi d’interesse e dei gruppi target nella pianificazione, realizzazione e valutazione degli interventi. Si possono distinguere diversi gradi di partecipazione, che vanno da una crescente codeterminazione fino all’auto-organizzazione. (Cfr. Habermann-Horstmeier 2017; Wright 2010; Ischer & Saas 2019)