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Absentismus wird in der Fachliteratur unterschiedlich definiert. In inhaltlich engeren Definitionen gilt Absentismus als Abwesenheit von der Arbeit aufgrund von Krankheiten oder Gesundheitsproblemen. Weiter gefasste Definitionen schliessen auch motivationsbedingtes Fernbleiben von der Arbeit mit ein.

⇢ In Abgrenzung zu Präsentismus

Die Absenzen entsprechen dem Zeitraum, während dem eine Person normalerweise am Arbeitsplatz hätte sein müssen, es jedoch nicht war. Gründe dafür können planbare Abwesenheiten sein wie Mutterschaftsurlaub, Militärdienst, Zivilschutz oder Zivildienst oder aber unplanbare Abwesenheiten durch Krankheit, Unfall, Kurzarbeit, Arbeitskonflikte, aus persönlichen, familiären Gründen oder wegen schlechtem Wetter. Ferien- und Feiertage sowie Fehlzeiten infolge einer Flexibilisierung der Arbeitszeiten gelten nicht als Absenzen. (vgl. BFS 2020, SUVA 2013) Stressbedingte Absenzen verursachen in der Schweiz jährlich hohe Kosten, das berechnete ökonomische Potenzial liegt in Milliardenhöhe (vgl. Gesundheitsförderung Schweiz 2020).

Beim Abwesenheitsmanagement und der Reintegration wird der Fokus auf das Wiederherstellen und Erhalten der Gesundheit von verunfallten oder erkrankten Arbeitnehmenden gesetzt. Das Begriffspaar wird synonym verwendet und meint das systematische Erfassen und Bewirtschaften von Abwesenheiten sowie fachgerechtes, spezifisches Intervenieren bei Absenzen (vgl. Bürgler 2019). Die Organisation trifft Massnahmen zur Wiedereingliederung der Mitarbeitenden, vor wie auch bei der Rückkehr in den Arbeitsprozess nach Arbeitsunfähigkeit (vgl. Gesundheitsförderung Schweiz / Arbeitsgruppe BGM-Kriterien 2017). Abwesenheitsmanagement und Reintegration sind für Betriebe teils obligatorisch (gemäss UVG, IVG) und teils nach eigenem Ermessen umzusetzen. Beispiele für entsprechende Massnahmen im Rahmen des Abwesenheitsmanagements und der Reintegration sind Schulen der Führungskräfte zum Führen von Präsenz- und Rückkehrgesprächen, Einführung eines Absenzen-Managementsystems und Einbezug eines Case-Managers/einer Case-Managerin. (vgl. IP BGM 2018)

⇢ Das Abwesenheitsmanagement / die Reintegration ist neben der betrieblichen Gesundheitsförderung und der Arbeitssicherheit / dem Gesundheitsschutz eine der zentralen Säulen eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsmanagements. (vgl. IP BGM 2021, Blum-Rüegg 2018a)

Advocacy bedeutet ganz allgemein Anwaltschaft und Interessenvertretung, insbesondere in politischen Zusammenhängen. In der Gesundheitsförderung und Prävention meint Advocacy das aktive Engagement mit und für Individuen, Gemeinschaften und Organisationen im Sinne der Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden sowie von entsprechenden Rahmenbedingungen (Verhältnissen). (Vgl. Gollner et al. 2018)

Anspruchsgruppen (Stakeholder) sind Gruppen, die aufgrund ihrer Rolle bestimmte Interessen oder Erwartungen in Bezug auf ein Angebot, eine Dienstleistung, ein Projekt/Programm, eine Organisation oder ein Setting haben. Dazu zählen Leistungsempfängerinnen, Kostenträgerinnen sowie Personen, die an einer Dienstleistungserbringung beteiligt sind oder diese beeinflussen (z. B. Partner, Behörden).

Die Begriffe Anspruchsgruppen und Stakeholder werden synonym verwendet. (Vgl. Kolip et al. 2019)

Arbeit 4.0 bezeichnet die Veränderungen, welche der digitale Wandel in der Gesellschaft für die Arbeitswelt bringt. Die Arbeitsweise wird digitaler, flexibler und vernetzter; es verändern sich die Arbeitsprozesse, Geschäftsmodelle, Organisationsstrukturen, Berufsbilder und Anforderungen an Berufstätige. (Vgl. Linder 2019, zit. in Peter 2019/2020; DGUV, 2020; Genner et al. 2017)

Der Schwerpunkt der Aktivitäten in der Arbeitssicherheit und dem Gesundheitsschutz liegt darauf, die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmenden zu schützen und Berufsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden. Die Betriebe beschäftigen sich mit den obligatorischen, das heisst, von Gesetzes wegen zu treffenden Präventionsmassnahmen (gemäss ArG, UVG). Die Arbeitssicherheit umfasst einerseits Massnahmen zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten (EKAS 2017), andererseits wird damit ein anzustrebender gefahrenfreier Zustand bei der Berufsausübung verstanden (BfGA 2019). Der Gesundheitsschutz umfasst alle Massnahmen zur Gesundheitsvorsorge, um den Eintritt einer Krankheit zu verhindern oder zu verzögern bzw. die Folgen einer Krankheit zu mildern (EKAS 2021). Beispiele für Präventionsmassnahmen sind Bereitstellen von Hebe- und Transportmitteln, Tragepflicht von persönlicher Schutzausrüstung und das Mitwirken der Mitarbeitenden bei der Verhütung von Berufsunfällen. (vgl. IP BGM 2018)

⇢ Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sind neben der Betrieblichen Gesundheitsförderung und dem Abwesenheitsmanagement / der Reintegration eine der zentralen Säulen eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Bereiche Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung überschneiden sich. In Abgrenzung zur Arbeitssicherheit, welche auf die Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten fokussiert, beschäftigt sich der Gesundheitsschutz mit der umfassenden Verhütung von gesundheitlichen Schäden durch die Arbeitstätigkeit. Die Arbeitssicherheit und der Gesundheitsschutz sind im Gegensatz zur betrieblichen Gesundheitsförderung für Betriebe rechtlich bindend; die Arbeitssicherheit ist im Unfallversicherungsgesetz geregelt, der Gesundheitsschutz im Arbeitsgesetz. (vgl. IP BGM 2021, Blum-Rüegg 2018a)

Zufriedenheit einer Person mit ihrer Arbeitssituation, verstanden als gefühlsmässige Einstellung zu ihrer Arbeit. Diese Einstellung hängt sowohl von der Bewertung der Erfahrungen in der konkreten Arbeitssituation als auch von der entsprechenden Erwartungshaltung ab (vgl. Semmer & Meier 2014; Mai et al. 2021).

Systematische resp. kriteriengeleitete Analyse und Bewertung einer Sache oder eines Sachverhalts, welche Stärken und Verbesserungspotenziale aufzeigt. Es kann dabei zwischen Self-Assessment und externem Assessment unterschieden werden. Eine erneute Bewertung z.B. im Rahmen einer Zertifizierung wird Re-Assessment genannt. (vgl. Gesundheitsförderung Schweiz / Arbeitsgruppe BGM-Kriterien 2017). Im Rahmen der Public-Health-Strategieentwicklung steht Assessment für die Erfassung und Analyse von gesundheitlichen Herausforderungen oder Problemen auf Bevölkerungsebene (als erste von vier Phasen des Public Health Action Cycle). (vgl. Ruckstuhl et al. 2008, 8f) Im BGM meint Assessment die kriteriengeleitete Beurteilung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, also der BGM-Strukturen und -Prozesse einer Organisation. In der Gesundheitsfolgenabschätzung (Health Impact Assessment) steht Assessment für die Analyse und Bewertung von gesundheitlichen Folgen einer (u.a. politischen) Intervention. (vgl. Favre Kruit et al. 2015a, 13)

Systematische Bewertung von Strukturen, Prozessen und Ergebnissen einer Organisation(-seinheit), eines Programms oder Projekts.

Autonomie im Bereich der Gesundheitsförderung bezeichnet die Selbstbestimmung, Selbstständigkeit und Entscheidungsfreiheit in Bezug auf die Gestaltung gesundheitsrelevanter Lebensbedingungen und des gesundheitsrelevanten Lebensstils. (Weber et al. 2016a, 121)

Als Bedarf wird allgemein der als Mangel erlebte Wunsch nach Gütern und Dienstleistungen verstanden, deren Besitz, Gebrauch, Nutzung oder Verbrauch die Befriedigung von Bedürfnissen erwarten lässt (Wikipedia). Im Kontext der Gesundheitsförderung und Prävention bedeutet Bedarf ein fachlich und/oder politisch begründeter und idealerweise wissenschaftlich belegter gesundheitsrelevanter Mangel an Strukturen, Dienstleistungen, Zugängen etc. in bestimmten Bevölkerungsgruppen oder Settings (Aussenperspektive).

⇢ In Abgrenzung zu Bedürfnis (Innenperspektive)

Subjektiv erlebter Mangel sowie Wünsche und Anliegen von Mitgliedern bestimmter Settings oder Bevölkerungsgruppen (Innenperspektive).

⇢ In Abgrenzung zum Bedarf (Aussenperspektive)

Die Begleitgruppe hat im Unterschied zur Steuergruppe keine Entscheidungskompetenzen, sondern dient dem Projekt oder Programm als beratendes Gremium. Die Begleitgruppe setzt sich zusammen aus Fachpersonen, welche ihre Fachexpertise in das Projekt einbringen.

⇢ in Abgrenzung zur Steuergruppe

Innere (körperliche und psychische) und äussere (soziale und materielle) Einflüsse, die sich negativ auf die Gesundheit auswirken können.

⇢ in Abgrenzung zu Ressourcen

Referenzgrösse (Kennzahl), an der Leistungen oder Ergebnisse gemessen werden können. (OECD 2009, 23)

«Best Practice» steht für eine systematische Vorgehensweise unter Berücksichtigung aktuellen Wissens, relevanter Kontextfaktoren und der Werte und Prinzipien von Public Health und Gesundheitsförderung. (vgl. Broesskamp-Stone und Ackermann 2010a).

⇢ in Abgrenzung zu Good Practice.

Betriebliche Gesundheitsförderung (inkl. Nichtberufsunfallprävention) zielt auf eine Verringerung von Belastungen und auf eine Stärkung der Ressourcen durch Verhaltensmassnahmen und Optimierung von Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz / in der Organisation. Die primärpräventiven und gesundheitsförderlichen Effekte werden durch gleichzeitige und aufeinander bezogene Veränderungen der Ergonomie, der Organisation, des Sozialklimas und des individuellen Verhaltens erzielt. (Vgl. Rosenbrock & Hartung 2015)

Beispiele für Betriebliche Gesundheitsförderung sind Stressbewältigungskurse für Kader und Mitarbeitende, Anbieten von flexiblen Arbeitszeitmodellen, gesundes Ernährungsangebot in Kantinen und Bewegungsangebote während der Arbeitszeit. (vgl. IP BGM 2018)

⇢ Die betriebliche Gesundheitsförderung ist neben der Arbeitssicherheit / dem Gesundheitsschutz und dem Abwesenheitsmanagement / der Reintegration eine der zentralen Säulen eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Bereiche betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz überschneiden sich. Während Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für die Betriebe gesetzlich verpflichtend sind, liegt die Umsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung sowie der Nichtberufsunfallprävention im Ermessen der Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. (vgl. IP BGM 2021, Blum-Rüegg 2018a)

BGM ist das systematische Optimieren von gesundheitsrelevanten Faktoren im Betrieb. Es schafft durch die Gestaltung betrieblicher Strukturen und Prozesse die Voraussetzungen für die Gesundheit der Mitarbeitenden und trägt so zum Unternehmenserfolg bei. BGM bedingt die Mitwirkung aller Personengruppen im Betrieb, ist integriert in die Unternehmensführung und zeigt sich in der gelebten Unternehmenskultur. BGM wird als Teil einer arbeitsweltbezogenen Gesunderhaltung betrachtet im Sinne eines konzertierten Zusammenwirkens aller gesellschaftlichen Akteure, Ebenen und Sektoren. Dies umfasst sowohl den Vollzug gesetzlich vorgeschriebener Massnahmen als auch freiwillige BGM-Aktivitäten der Wirtschaft. (vgl. IP BGM 2018)

⇢ Betriebliches Gesundheitsmanagement kombiniert die Elemente Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz, betriebliche Gesundheitsförderung (inkl. Nichtberufsunfallprävention) und Abwesenheitsmanagement / Reintegration. (vgl. IP BGM 2021, Blum-Rüegg 2018a)

BGM-Massnahmen zielen darauf ab, Arbeitsbelastungen zu senken oder zu eliminieren und Arbeitsressourcen aufzubauen oder zu stärken (vgl. Blum-Rüegg 2018a). Die Festlegung von BGM-Massnahmen basiert auf der Interpretation von systematisch erhobenen gesundheitsrelevanten Informationen und den daraus abgeleiteten Zielen. Es werden sowohl Massnahmen zur gesundheitsförderlichen Arbeits- und Organisationsgestaltung als auch Massnahmen zur Unterstützung eines gesundheitsförderlichen Verhaltens durchgeführt und miteinander verknüpft. (vgl. Gesundheitsförderung Schweiz / Arbeitsgruppe BGM-Kriterien 2017)

Qualitätskriterien sind Merkmale, nach denen Produkte und Leistungen (qualitativ) bewertet werden können, also z. B. eine Unterscheidung nach «gut» oder «schlecht» erlauben. BGM-Qualitätskriterien sind eine Referenz für die Planung und Umsetzung von qualitativ hochwertigen BGM-Massnahmen. Gesundheitsförderung Schweiz hat in Zusammenhang mit dem Label «Friendly Work Space» sechs BGM-Qualitätskriterien formuliert und operationalisiert. Diese basieren auf den „Qualitätskriterien für betriebliche Gesundheitsförderung“ (1999) des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP). (vgl. Gesundheitsförderung Schweiz / Arbeitsgruppe BGM-Kriterien 2017) Das Friendly Work Space Managementsystem definiert einen rechnerisch ermittelten Erfüllungsgrad über die Kriterien, der als Minimalanspruch an ein Qualitätsmanagementsystem für BGM bestimmt wird und der für die Anwender-Organisation zu einer Auszeichnung mit dem Label führt. (Grutsch & Bürki 2015a)

Im BGM-Bereich werden BGM-Qualitätskriterien und BGM-Standards weitgehend synonym verwendet. Für Gesundheitsförderung Schweiz sind sie im Label Friendly Work Space konkretisiert.

Burnout beschreibt ein Syndrom aufgrund von Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich verarbeitet werden kann. Burnout ist gekennzeichnet durch drei Dimensionen: ein Gefühl von Erschöpfung, eine zunehmende geistige Distanz oder negative Haltung zum eigenen Job und ein verringertes Leistungsvermögen im Beruf. (ICD-11, WHO 2021) Burnout-Gefahr besteht insbesondere dann, wenn hohe Arbeitsanforderungen über eine lange Zeit anhalten, nicht absehbar sind und wenn es länger keine Erholungsphasen gibt, in welchen sich Stressreaktionen wieder zurückbilden können (vgl. SECO 2015aa) und so das Verhältnis zwischen Belastungen und Ressourcen längerfristig eine negative Bilanz aufweist. Der Burnout-Begriff wird in der ICD-11 Klassifikation im Arbeitskontext verortet, mitverursachende Faktoren können aber in verschiedenen Lebensbereichen liegen – eine eindeutige Zuordnung resp. Abgrenzung ist nicht möglich.

Case Management ist ein Handlungskonzept zur strukturierten und koordinierten Gestaltung von Unterstützungs- und Beratungsprozessen im Sozial-, Gesundheits- und Versicherungsbereich. In einem systematisch geführten, kooperativen Prozess werden Menschen in komplexen Problemlagen ressourcen- und lösungsorientiert unterstützt und auf den individuellen Bedarf abgestimmte Dienstleistungen erbracht. (Netzwerk Case Management Schweiz 2014a, 5)

Gesundheitliche Chancengleichheit ist ein gesundheitspolitisches Leitziel, welches bedeutet, dass alle Menschen die gleichen Möglichkeiten zur Entwicklung, Erhaltung und Wiederherstellung ihrer Gesundheit haben. Anstelle von Gleichheit im Ergebnis («gleiche Gesundheit für alle») fordert der Begriff Chancengleichheit vielmehr Gleichheit hinsichtlich von Möglichkeiten («gleiche Chancen auf Gesundheit für alle»).

Gesundheitliche Chancengerechtigkeit ist ein operatives Umsetzungsprinzip und bezieht sich auf das Schaffen der Bedingungen, die es allen Menschen ermöglichen, ein gesundes Leben zu führen. (Vgl. Weber 2020)

Führungsinstrument zur Planung, Steuerung und Kontrolle von Dienstleistungen, Produkten, Prozessen etc. auf der Basis von Soll-Ist-Vergleichen.

Digitalisierung beinhaltet einerseits das Aufkommen neuer Möglichkeiten der Informations- und Kommunikationstechnologie, andererseits die Nutzung dieser Technologien zur Gestaltung und Optimierung von Prozessen, Produkten und Dienstleistungen (vgl. Seco 2017). Gesundheitsförderung und Prävention sind in unterschiedlicher Form mit der Digitalisierung konfrontiert, so z. B.mit neuen Möglichkeiten der Selbstvermessung und des Selbstmanagements, mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf das soziale Leben, mit den Folgen digitaler Entwicklungen in der Arbeitswelt oder im Rahmen des Einsatzes neuer digitaler Lösungen im Bereich der Information und Zusammenarbeit. Der digitale Wandel stellt neue Anforderungen an die Gesundheitskompetenz auf individueller und institutioneller Ebene.

Unter Empowerment versteht man einerseits Befähigung und Stärkung von Menschen, Gruppen und Organisationen zur selbstbestimmten Gestaltung ihrer Lebenswelt, andererseits aber auch die professionelle Unterstützung in diesem Prozess. (vgl. Habermann-Horstmeier 2017, 128; Gollner et al. 2018, 408) In Gesundheitsförderung und Prävention meint Empowerment die Unterstützung Ressourcen zu stärken, Handlungsoptionen zu erweitern, Selbstorganisation und gemeinschaftliches Handeln zu fördern und Verantwortung für die eigene Gesundheit und die Gesundheit anderer zu übernehmen. (vgl. Stark 1996 in Seckinger et al. 2000, 7)

Qualität der Leistungen und Produkte (Output) sowie der Wirkungen (Outcome) einer Intervention.

⇢ In Abgrenzung zur Struktur- und Prozessqualität (vgl. Donabedian 1966)

Erschöpfung als Kenngrösse im Monitoring Job-Stress-Index BGM ist ein Gefühl von Energieverlust, Überlastung und extremer Müdigkeit. Erschöpfung beinhaltet physische und psychische Komponenten und stellt ein grosses Risiko für die Gesundheit dar. (vgl. Blum-Rüegg 2018a 121)

Systematische und nachvollziehbare Analyse und Bewertung von Konzeption, Umsetzung und/oder Wirkungen eines Evaluationsgegenstandes (z.B. Strategie, Programm, Projekt, Massnahme). Evaluationen basieren auf wissenschaftlichen Methoden (vgl. SEVAL 2017a). Eine Evaluation kann eine Selbstevaluation oder eine Evaluation durch Dritte sein (intern oder extern der Organisation).

Umfassendes plausibles Wissen über die Wirksamkeit von Interventionen, das sich ausdrücklich und nachvollziehbar auf die Ergebnisse empirischer wissenschaftlicher Forschung stützt. (vgl. Gollner et al. 2018, 408 sowie Bödeker 2006, 2)

Bei einer Fremdevaluation wird die Evaluation von Personen durchgeführt, die nicht selber an der Intervention beteiligt sind (vgl. Gollner et al. 2018).
Die Fremdevaluation kann durch unabhängige externe Evaluatorinnen und Evaluatoren, z.B. aus einem professionellen Evaluationsbüro (externe Fremdevaluation) oder durch eine andere Einheit in derselben Organisation (interne Fremdevaluation) durchgeführt werden.

⇢ In Abgrenzung zur Selbstevaluation.

Früherkennung ist eine Form von Diagnose, die bestrebt ist, Symptome von entstehenden Krankheiten, Gesundheitsproblemen oder Entwicklungsdefiziten sowie problematische Verhaltensweisen möglichst früh zu erkennen und entsprechende Interventionen einzuleiten (vgl. BAG & GDK 2016).

Dieser aus dem Englischen stammende Begriff meint im Gegensatz zu 'sex' nicht das biologische Geschlecht, sondern sozial konstruierte Aspekte der Geschlechtsidentität (z.B. mit dem Geschlecht verbundene soziale Normen, Rollen, Beziehungen). Diese sind im historischen und kulturellen Kontext zu verstehen und wandeln sich mit den gesellschaftlichen Entwicklungen. (Vgl. Altgeld et al. 2017)

Gesundes Führen kennzeichnet einen Führungsstil, der sich an der Gesundheit und am Wohlbefinden der Mitarbeitenden (inkl. Führungspersonen) am Arbeitsplatz orientiert. Gesundes Führen umfasst eine sorgsame Gestaltung von Anforderungen (z. B. Transparenz, angemessene Variabilität und Komplexität, Aufgaben- und Zielklarheit), den Abbau von Stressoren (z. B. quantitative und qualitative Überforderung) und die Stärkung von Ressourcen (z. B. Handlungsspielräume, Partizipation, Anerkennung, Unterstützung, Selbstmanagement). (vgl. Blum-Rüegg 2018a)

Gesundheit (und Krankheit) geht aus dem dynamischen Verhältnis von inneren (körperlichen und psychischen) und äusseren (sozialen und materiellen) Ressourcen und Belastungen hervor. Gesundheit entsteht, wenn sich Ressourcen und Belastungen in einem bestimmten Bereich im Gleichgewicht befinden oder die Ressourcen stärker ausgeprägt sind als die Belastungen. (vgl. Weber et al. 2016a)

Wissenschaftlich belegte Faktoren, die einen positiven oder negativen Einfluss auf die Gesundheit von Individuen und Bevölkerungsgruppen haben: biologische Faktoren, individuelle Ressourcen und Lebensweisen, ökologische, ökonomische, kulturelle und soziale Umweltbedingungen. Gesundheitsdeterminanten interagieren wechselseitig und können sich sowohl als Ressourcen und Schutzfaktoren als auch als Belastungen und Risikofaktoren auswirken. (vgl. Infodrog Präventionslexikon)

Methodik und Instrumentarium zur Abschätzung der potenziellen Auswirkungen von Entscheidungen (z. B.über Gesetze, Strategien oder Programme) auf die Gesundheit der Bevölkerung und Rückführung der dabei gewonnenen Informationen in die Entscheidungsprozesse. (vgl. Kongress von Göteborg 1999, zit. in GFA & Gesundheitsförderung Schweiz 2010).

Die Gesundheitsförderung orientiert sich am salutogenetischen Ansatz und beschäftigt sich mit der Frage «Was hält Menschen gesund?». Ihr Ziel ist es, gesundheitsrelevante Lebensbedingungen zu verbessern und Gesundheitsressourcen und -potenziale zu stärken. Gesundheitsförderliche Interventionen richten sich auf ökonomische, ökologische, kulturelle und soziale Bedingungen der Lebensgestaltung (Verhältnisse) sowie auf Kompetenzen und Verhaltensweisen (Verhalten) von einzelnen Personen und Bevölkerungsgruppen. (vgl. Hurrelmann et al. 2018; Habermann-Horstmeier 2017, 131)

⇢ In Abgrenzung zur Krankheitsprävention.

Gesundheitskompetenz (health literacy) ist die Fähigkeit (Wissen, Können und Motivation) des Einzelnen, im täglichen Leben Entscheidungen zu treffen, die sich positiv auf die Gesundheit auswirken – zu Hause, am Arbeitsplatz, im Gesundheitssystem und in der Gesellschaft ganz allgemein. Gesundheitskompetenz befähigt Personen zur Selbstbestimmung und zur Übernahme von Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit bezüglich ihrer Gesundheit. Sie ermöglicht, Gesundheitsinformationen zu finden, zu verstehen, zu bewerten und in Handeln umzusetzen. (Vgl. Kickbusch 2006; Sørensen et al. 2012 )

Der Schwerpunkt der Aktivitäten in der Arbeitssicherheit und dem Gesundheitsschutz liegt darauf, die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmenden zu schützen und Berufsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden. Die Betriebe beschäftigen sich mit den obligatorischen, das heisst, von Gesetzes wegen zu treffenden Präventionsmassnahmen (gemäss ArG, UVG). Die Arbeitssicherheit umfasst einerseits Massnahmen zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten (EKAS 2017), andererseits wird damit ein anzustrebender gefahrenfreier Zustand bei der Berufsausübung verstanden (BfGA 2019). Der Gesundheitsschutz umfasst alle Massnahmen zur Gesundheitsvorsorge, um den Eintritt einer Krankheit zu verhindern oder zu verzögern bzw. die Folgen einer Krankheit zu mildern (EKAS 2021). Beispiele für Präventionsmassnahmen sind Bereitstellen von Hebe- und Transportmitteln, Tragepflicht von persönlicher Schutzausrüstung und das Mitwirken der Mitarbeitenden bei der Verhütung von Berufsunfällen. (vgl. IP BGM 2018)

⇢ Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sind neben der Betrieblichen Gesundheitsförderung und dem Abwesenheitsmanagement / der Reintegration eine der zentralen Säulen eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Bereiche Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung überschneiden sich. In Abgrenzung zur Arbeitssicherheit, welche auf die Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten fokussiert, beschäftigt sich der Gesundheitsschutz mit der umfassenden Verhütung von gesundheitlichen Schäden durch die Arbeitstätigkeit. Die Arbeitssicherheit und der Gesundheitsschutz sind im Gegensatz zur betrieblichen Gesundheitsförderung für Betriebe rechtlich bindend; die Arbeitssicherheit ist im Unfallversicherungsgesetz geregelt, der Gesundheitsschutz im Arbeitsgesetz. (vgl. IP BGM 2021, Blum-Rüegg 2018a)

Die Gesundheitsversorgung umfasst alle Massnahmen, die durch Gesundheitseinrichtungen und Gesundheitsfachleute zugunsten von Patientinnen und Patienten erbracht werden.

Als «Good Practice» werden im Allgemeinen Interventionen bezeichnet, die sich in der Praxis mehrfach bewährt haben und von denen man ausgeht, dass sie multipliziert werden können. Werden Interventionen offiziell als «Good Practice» ausgezeichnet, geschieht dies systematisch, anhand ausgewählter Bewertungskriterien. (vgl. den Good-Practice-Ansatz des Kooperationsverbundes gesundheitliche Chancengleichheit (2017))

⇢ in Abgrenzung zu Best Practice

Ebenen, auf denen Interventionen ansetzen können, um gesundheitsfördernde Wirkungen zu erzielen: Individuum, Gruppe, Setting/Organisation, Lebenswelt, Gesellschaft/Politik. (Vgl. die Handlungsebenen der Ottawa Charta (WHO Europa, 1986))

Das Körperbild beschreibt die persönliche Einstellung und die Zufriedenheit mit dem eigenen Körper und dem, was der Körper kann. Es setzt sich aus folgenden vier Ebenen zusammen: Art und Weise, wie wir unseren Körper wahrnehmen (Wahrnehmungsebene); Gefühle, die wir mit dem Aussehen unseres Körpers verbinden (affektive Ebene); Gedanken und Überzeugungen, die wir über unseren Körper haben (kognitive Ebene); wie wir mit unserem Körper umgehen (Verhaltensebene). Ziel der Gesundheitsförderung ist es, ein positives Körperbild zu fördern und unterstützen. (Gesundheitsförderung Schweiz, 2016)

Längerfristige Gesamtwirkung einer Vielzahl von Interventionen auf übergeordneter, gesellschaftlicher Ebene. Eine einzelne Intervention liefert einen begrenzten und in der Regel nicht exakt bestimmbaren Beitrag zu dieser Gesamtwirkung.

⇢ In Abgrenzung zum Output und zum Outcome.

Umsetzung und gegebenenfalls strukturelle Verankerung von Interventionen in Settings.

⇢ Im Qualitätssystem quint-essenz grenzt sich die Phase der Implementierung von der Konzeption und der Valorisierung ab. Die periodische kritische Reflexion und kontinuierliche Verbesserung der Intervention ist Teil der Implementierungsphase.

Empirisch messbare oder beobachtbare Kenngrösse. Indikatoren dienen als quantitative oder qualitative Hilfsgrössen für die Beurteilung von (meist komplexen) Sachverhalten, die selbst nicht direkt gemessen oder beobachtet werden können (vgl. Kolip et al. 2019).

Entwickeln und Umsetzen von neuen Lösungen für gesundheitliche Herausforderungen und Probleme. Dazu gehören z.B. die Bearbeitung neuer Themen, die Entwicklung und der Einsatz von neuen Methoden und Instrumenten (z. B. digitale Anwendungen), die Ansprache von neuen Zielgruppen oder das Schliessen von Lücken in bestehenden Angeboten.