Gestione conflitti

Difficoltà di comprensione e conflitti possono danneggiare sensibilmente il progetto. Spetta alla direzione affrontare e analizzare i conflitti, discuterne e, prima che degenerino, trovare una soluzione insieme ai partecipanti. Se la direzione del progetto è direttamente coinvolta nei conflitti oppure se i conflitti tendono a degenerare, è opportuno chiedere aiuto esterno.

Cause di conflitti

  • Divergenze tecniche: questioni oggettive, metodi, informazioni
  • Conflitti di interessi e di obiettivi
  • Conflitti di ruoli
  • Conflitti relativi alla dinamica di gruppo (lotte di potere ecc.)
  • Valori e norme diverse
  • Conflitti culturali
  • Divergenze di personalità

I conflitti sono favoriti da:

  • mancanza di chiarezza sulle questioni oggettive
  • pianificazione lacunosa
  • carenza di risorse
  • ruoli e responsabilità poco chiare
  • composizione eterogenea del team

Forme di conflitto

Come le guerre, anche i conflitti possono essere 'caldi' o 'freddi'. Generalmente un conflitto si sviluppa a caldo e si manifesta attraverso un alterco emotivo, verbale, fisico, astioso e violento. Per essere elaborato, il 'conflitto caldo' deve dapprima essere placato.

Il conflitto freddo si manifesta con un raffreddamento del clima tra le parti: cala il silenzio, si evita il contatto verbale e visivo, le emozioni non sono percettibili, è subentrato un irrigidimento. Per elaborare queste guerre fredde è indispensabile che le emozioni ridiventino percettibili.

I livelli di escalation secondo F. Glasl

  1. Irrigidimento: scontro di punti di vista, convinzione di poter risolvere i problemi con il dialogo
  2. Dibattito: polarizzazione, formazione di gruppi, violenza verbale
  3. Fatti: discrepanza tra comportamento verbale e non verbale
  4. Immagini, coalizioni: cercare fama e sostenitori
  5. Perdita della propria immagine: attacchi pubblici e diretti, avvenimenti degni di nota con ripercussioni, isolamento
  6. Strategie intimidatorie: minacce e controminacce, stress, attività vincolanti
  7. Opere di distruzione mirate: 'disumanizzazione', malignità
  8. Frazionamento: distruzione dei fattori vitali del sistema, disintegrazione del sistema di ostilità
  9. Insieme verso il precipizio: via di non ritorno, annientamento a costo di annientare sé stessi

Più un conflitto degenera, più diventa difficile elaborarlo.

Che cosa può dissuadervi dal considerare questi aspetti

  • Il conflitto viene individuato troppo tardi.
  • Non vi ritenete in grado di elaborare un conflitto.
  • Avete un eccessivo bisogno di armonia.
  • Non desiderate affrontare tabù.
  • Volete risparmiare i vostri collaboratori (e non vi accorgete che così facendo li mettete sotto tutela).
  • Siete solidali con una parte dei collaboratori e conducete una guerra di opposizione.
  • Individuate immediatamente i colpevoli e siete convinti che debbano semplicemente modificare il loro comportamento.

Argomenti a favore

  • Se individuate tempestivamente i conflitti (quando sono ancora caldi) e siete in grado di presentare una buona diagnosi, l'elaborazione risulta più semplice
  • Affrontando efficacemente i conflitti, il team ricava nuove energie e la corporate identity ne esce rafforzata
  • Tutti sono orgogliosi di aver risolto i conflitti!

Cosa fare concretamente

  • Garantite una cultura della discussione all'insegna della massima apertura
  • Affrontate con serietà pareri e opinioni
  • Affrontate le difficoltà il più presto possibile
  • Fate una diagnosi precisa del conflitto, eventualmente aiutandovi con uno schema e chiarite i seguenti aspetti:
    1. punti di disaccordo (su che cosa si litiga?)
    2. dinamica del conflitto (in che modo viene trasmesso il disaccordo?)
    3. grado di escalation (a che punto del conflitto si è già giunti?)
    4. parti in causa (chi litiga con chi?)
    5. relazioni tra le parti (che rapporto c'è tra le parti?)
    6. atteggiamento fondamentale (che cosa deve essere raggiunto / impedito?)
  • Organizzate se necessario delle sedute in caso di crisi
  • Definite progressivamente come affrontare o come avete affrontato in passato i conflitti. Può servire per i futuri sviluppi del progetto o per i progetti successivi.
  • All'occorrenza rivolgetevi a un consulente esterno
  • Affrontate tempestivamente i conflitti anche con le organizzazioni partner
  • Se necessario organizzate una supervisione

Domande di riflession

  • I conflitti vengono affrontati quale parte integrante della cultura progettuale?
  • Le cause dei conflitti vengono individuate ed elaborate?
  • All'occorrenza si ricorre a un aiuto esterno per gestire i conflitti?