Konfliktmanagement

Fachliche und persönliche Konflikte können die Projektarbeit stark beeinträchtigen. Es gehört zu den Aufgaben der Projektleitung, Konflikte möglichst frühzeitig wahrzunehmen und zu analysieren, sie anzusprechen und gemeinsam mit den Beteiligten nach Lösungen zu suchen, bevor die Konflikte eskalieren. Wenn die Projektleitung selbst in Konflikte involviert ist und/oder Konflikte eskalieren, ist es sinnvoll, externe Hilfe anzufordern.

Ursachen von Konflikten

  • Fachliche Auseinandersetzungen: Sachfragen, Methoden, Informationen
  • Interessen- und Zielkonflikte
  • Rollenkonflikte
  • Gruppendynamische Konflikte (Machtkämpfe etc.)
  • Unterschiedliche Werte und Normen
  • Kulturkonflikte
  • Persönlichkeitsunterschiede

Konflikte werden begünstigt durch:

  • mangelhafte Klärung von Sachfragen
  • mangelhafte Planung
  • mangelnde Ressourcen
  • unklare Rollen und Verantwortlichkeiten

Konfliktformen

Es gibt heisse und kalte Konflikte. Ein heisser Konflikt äussert sich durch emotionales, verbales, physisch aggressives, gehässiges und heftiges Streiten. Ein heisser Konflikt muss zur Bearbeitung erst beruhigt werden.
Der kalte Konflikt äussert sich dadurch, dass das Klima zwischen den Parteien kühl, eisig und eher still ist, Blickkontakt und verbaler Austausch vermieden wird. Die Emotionen sind nicht (mehr) spürbar, es ist eine Erstarrung eingetreten. Um einen kalten Konflikt zu bearbeiten, müssen die erstarrten Emotionen erst wieder spürbar gemacht werden.

Eskalationsstufen nach F. Glasl

  1. Verhärtung: Standpunkte prallen aufeinander, aber der Glaube an Lösungen durch Gespräche besteht noch
  2. Debatte: Es kommt zu Polarisation, Gruppenbildungen und verbaler Gewalt
  3. Taten: Es besteht eine Diskrepanz zwischen verbalem und nonverbalem Verhalten
  4. Images, Koalitionen: Gerüchte werden gestreut, Anhänger/-innen für die eigene Seite gesucht
  5. Gesichtsverlust: Es kommt zu öffentlichen und direkten Gesichtsangriffen, zur Isolation der Gegner/-innen
  6. Drohstrategien: Es kommt zu Drohungen und Gegendrohungen, der Stress wird sehr hoch
  7. Begrenzte Vernichtungsschläge: Die Gegner/-innen werden entmenschlicht, ein kleiner Schaden wird als Sieg erlebt
  8. Zersplitterung: Vitale Systemfaktoren werden zerstöret, das feindliche System desintegriert
  9. Gemeinsam in den Abgrund: Kein Weg führt mehr zurückund die Vernichtung zum Preis der Selbstvernichtung wird angestrebt.

Je weiter ein Konflikt eskaliert ist, desto schwieriger wird seine Bearbeitung.

Was Sie daran hindern könnte, diese Aspekte zu berücksichtigen

  • Sie erkennen Konflikte zu spät.
  • Sie trauen sich eine Konfliktbearbeitung nicht zu.
  • Sie haben ein zu grosses Harmoniebedürfnis.
  • Sie mögen keine Tabus ansprechen.
  • Sie möchten Ihre Mitarbeiter/-innen schonen (und merken nicht, dass Sie sie damit entmündigen).
  • Sie solidarisieren sich mit einer Mitarbeiter/-innenseite und sind so selber Teil des Konflikts.
  • Sie finden gleich die Schuldigen und sind überzeugt, dass diese nur ihr Verhalten ändern müssten um den Konflikt zu beenden.

Was Sie gewinnen können

Wenn Sie Konflikte frühzeitig erkennen (bevor sie eskalieren) und den Ursachen auf den Grund gehen, ist die Bearbeitung leichter. Eine erfolgreiche Konfliktbewältigung kann dem Team neue Energien geben und die Corporate Identity des Teams stärken. Konstruktiv gelöste Konflikte erfüllen alle Beteiligten mit Stolz.

Was Sie konkret tun können

  • Sorgen Sie für eine offene Diskussionskultur.
  • Nehmen Sie unterschiedliche Meinungen und Äusserungen ernst.
  • Sprechen Sie Unklarheiten so früh wie möglich an.
  • Machen Sie eine Konfliktdiagnose, ev. mit Hilfe einer Zeichnung, und klären Sie folgende Fragen:
    1. Streitpunkte (worüber wird gestritten?)
    2. Konfliktparteien (wer streitet gegen wen?)
    3. Beziehungen zwischen den Parteien (wie ist der Umgang miteinander?)
    4. Konfliktdynamik (wie wird der Streit ausgetragen?)
    5. Eskalationsgrad (welche Eskalationsstufe nach Glasl ist erreicht?)
    6. Grundhaltung (was soll erreicht / verhindert werden?).
  • Veranstalten Sie wenn nötig Krisensitzungen.
  • Halten Sie fortlaufend fest, wie Sie mit Konflikten umgehen. Dies kann für die weitere Entwicklung des Projekts oder für nachfolgende Projekte von Nutzen sein.
  • Nehmen Sie nach Bedarf eine externe Konfliktberatung oder Supervision in Anspruch.
  • Sprechen Sie auch Konflikte mit Partnerorganisationen so früh wie möglich an.

Reflexionsfragen

  • Verfügt die Projektleitung über Erfahrungen und spezifisches Know-how im Umgang mit Konflikten?
  • Werden Konflikte frühzeitig erkannt, angesprochen und konstruktiv bearbeitet?
  • Wird bei Bedarf wird externe Hilfe in Anspruch genommen?